Bevor es losgeht, besprechen wir mit unseren Mandanten, ob sie unsere Tätigkeit nach den Regelungen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) oder auf Basis eines Stundenhonorars vergütet haben möchten.
Rechtsgrundlage für die Anwaltskosten im Arbeitsrecht ist das RVG. Mögliche Gebühren sind die Beratungsgebühr, die Verfahrensgebühr und die Termingebühr. Zusätzlich fallen eine Auslagenpauschale in Höhe von 20,00 € sowie 19 % Mehrwertsteuer an. Zu Honorarfragen kontaktieren Sie uns gern telefonisch und werfen Sie hier auf dieser Website einen Blick in den Abschnitt „Honorar“ in der Rubrik „Kompetenzen“.

Auch wenn ein Prozess im Arbeitsrecht zu Ihren Gunsten ausgeht, bedeutet das nicht, dass Sie die Ihnen entstandenen Kosten von Ihrer Gegenpartei erstattet bekommen. Dazu sagt § 12a Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes: Die in einem erstinstanzlichen Arbeitsgerichtsprozess obsiegende Partei hat keinen Anspruch auf Erstattung ihrer Rechtsanwaltskosten gegen die unterliegende Partei. Dementsprechend haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Kosten einer Beratung und einer außergerichtlichen Vertretung durch einen Rechtsanwalt unabhängig von der bestehenden Sach- und Rechtslage selbst zu tragen. Deshalb können Arbeitnehmer bei erstinstanzlichen Arbeitsgerichtsstreitigkeiten beim zuständigen Gericht Prozesskostenhilfe beantragen. Ob und in welcher Höhe diese geleistet wird, hängt zum einen von den Erfolgsaussichten der Klage und zum anderen von der individuellen finanziellen Situation des Arbeitnehmers ab. Näheres hierzu finden Sie unter https://www.anwalt.org/prozesskostenhilfe. Gerne vertreten wir auch Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten, die dort einen Prozesskostenhilfeantrag stellen.

Vorsicht Falle! Mit der Vorlage eines Aufhebungsvertrags will ein Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer oftmals einfach, schnell und für ihn möglichst günstig beenden. Dass er damit in erster Linie an sich denkt, liegt auf der Hand. Denn bei der im Regelfall gegebenen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann ein Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Grundes wirksam kündigen. Deshalb sollten Sie keinesfalls einen Aufhebungsvertrag vorschnell unterzeichnen, ohne zuvor einen Anwalt um Rat gefragt zu haben. Das gilt auch dann, wenn Ihnen eine Abfindung in Aussicht gestellt wird. Denn damit könnte Ihnen erstens eine Sperrung und zweitens eine Kürzung Ihres Arbeitslosengeldes drohen! Und damit nicht genug: Wenn’s ganz dumm läuft, könnte Ihre Abfindung mit Ihrem Anspruch auf Arbeitslosengeld verrechnet werden. Sie wollen noch mehr zum Thema wissen? In unserem Abschnitt „Aufhebungsvertrag“ finden Sie noch genauere Informationen. Und wenn Sie’s noch genauer haben wollen: einfach melden, dann schauen wir uns die Sache gemeinsam an und besprechen, was zu tun ist.

Um es in einfach Worte zu fassen: Im Verhältnis zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihnen ist ganz klar Sand im Getriebe und Ihr Arbeitgeber macht Ihnen das mit einer Abmahnung überdeutlich. Mit solchen Fällen haben wir fast täglich zu tun. Wenn Sie uns mit Ihrer Angelegenheit betrauen, ist es sehr wichtig, dass Sie uns gegenüber die Karten offen auf den Tisch legen, damit wir Ihren Fall angemessen betreuen können. Natürlich können Sie beim Arbeitsgericht eine Klage auf Rücknahme erheben. Denn eine Abmahnung erscheint auch in Ihrer Personalakte und würde wieder gelöscht, wenn die Klage erfolgreich wäre. Sie können alternativ schriftlich Stellung beziehen und Ihren Arbeitgeber auffordern, Ihre „Gegendarstellung“ ihrer Personalakte beizulegen. Das jeweilige richtige Vorgehen ist nach dem Erhalt einer Abmahnung stark vom jeweiligen Einzelfall abhängig. Ist Ihnen tatsächlich ein gravierender Pflichtverstoß vorzuwerfen oder ist eine Abmahnung nur ein Bestandteil einer Gesamt-Taktik Ihres Arbeitgebers, mit der er Sie – auf gut deutsch gesagt – herausekeln will? Erfahrungsgemäß ist eine schriftliche Abmahnung häufig als Gelbe Karte zu deuten, mit dem Ihnen unmissverständlich klar gemacht werden soll, dass im nächsten Schritt die rote Karte folgt, sprich, die Kündigung. Unter dem Menüpunkt „Abmahnung“ finden Sie weitere hilfreiche Hinweise zum Thema Abmahnung. Gerne können Sie direkt mit uns in Kontakt treten und wir besprechen, wie Sie klugerweise vorgehen sollten.

Sie können gegen eine Kündigung ausschließlich eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Klage zielt darauf ab, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist, sodass einer Weiterbeschäftigung nichts mehr im Weg steht. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind in der Regel davon abhängig, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn Sie länger als 6 Monate bei Ihrem Arbeitgeber angestellt sind und er mehr als 10 Arbeitnehmer i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt. Wichtig ist, die Klage innerhalb von drei Wochen NACH Zustellung der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Versäumen Sie diese Frist, ist diese auf jeden Fall wirksam und Sie können nichts mehr dagegen unternehmen (§§ 4, 7 KSchG). Mehr dazu im Abschnitt „Kündigung“ sowie „Kündigungsschutzklage“ unter dem Menüpunkt „Kompetenzen“ auf dieser Website. Wir empfehlen Ihnen außerdem in unserem Blog den Beitrag „Kündigungsschutzklage – warum sie sich lohnt!“.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich auch in Zeiten, in denen weniger oder gar nicht gearbeitet wird und der Betrieb Kurzarbeit hat, Kündigungen aussprechen. Nach Zugang der Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen gegen die Kündigung angehen. Bei einer Betriebszugehörigkeit von min. 6 Monaten und einer Betriebsgröße von mehr als 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen, die eine Kündigung rechtfertigen, beweisen muss. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht möglich, wenn nur von einer vorübergehenden Produktions- oder Auftragsschwankung auszugehen ist und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsmangel.

Nach dem Sozialgesetzbuch (genauer, den §§ 168 ff. SGB IX) kann ein Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis mit einem bei ihm länger als 6 Monate beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des zuständigen Integrationsamts kündigen. Widerspricht dieses nicht, kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unter denselben Voraussetzungen wie anderen Arbeitnehmern auch kündigen.

Gerne beraten und vertreten wir schwerbehinderte Arbeitnehmer nach einem Antrag ihres Arbeitgebers auf Zustimmung zu der von ihm beabsichtigten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer.