Ein Leitfaden

Abmahnungen im Arbeitsrecht


« Im arbeitsrechtlichen Sinne ist die Abmahnung eine Möglichkeit des Arbeitgebers, Vertragsverletzungen und anderweitige Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu ahnden. Dabei missbilligt er dessen Verhalten und droht für den Wiederholungsfall eine Kündigung an.»

business-on.de

Im Arbeitsrecht zielt eine Abmahnung durch den Arbeitgeber auf ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers ab. Sie ist gewissermaßen ein Warnschuss, der im Falle einer Wiederholung für den Arbeitnehmer negative Rechtsfolgen hat.

Hat ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus einem Arbeitsvertrag verletzt, kann er im Normalfall nicht sofort gekündigt werden. Vielmehr muss ihn der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen abmahnen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn es sich um einen schwerwiegenden Verstoß handelt, der eine außerordentliche, fristlose, Kündigung zur Folge hätte.

Eine Abmahnung hingegen soll dem Arbeitnehmer einerseits verständlich machen, dass er seine Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis nicht erfüllt hat und ihm bei nochmaligem Verstoß eine verhaltensbedingte Kündigung droht. Anderseits soll der Arbeitnehmer die Chance bekommen, sein Fehlverhalten zu korrigieren und es in Zukunft zu unterlassen.

Eine Abmahnung muss bestimmten formalen und inhaltlichen Voraussetzungen entsprechen, um wirksam zu sein. Erst dann erfolgt ein Eintrag in der Personalakte. Sollte sich die Abmahnung indes als unwirksam erweisen, kann der Arbeitnehmer darauf bestehen, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte gelöscht wird.

Da die Abmahnung in erster Linie das Ziel verfolgt, dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen, muss dieses in der Abmahnung konkret benannt werden. Der Arbeitnehmer muss also verstehen, was genau ihm zur Last gelegt wird. Zudem sollte in der (schriftlichen) Abmahnung ersichtlich sein, wie sich der Arbeitnehmer künftig zu verhalten hat.

Beispiel: „Sind am 15. August 2020 50 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen. Statt um 7:30  Uhr erst um 8:20 Uhr. Damit haben Sie gegen die Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag verstoßen. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie pünktlich an Ihrem Arbeitsplatz sind.“

Ein Abmahnung kann übrigens auch formlos erfolgen, also mündlich. Allerdings muss bei einer nochmaligen Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer der Arbeitgeber beweisen, dass er die Abmahnung des Mitarbeiters noch vor dessen Kündigung ausgesprochen hatte. Sollte sich eine Kündigungsschutzklage anschließen, hat der Arbeitgeber die Beweislast zu tragen.

Hinweis für Arbeitgeber: Haben Sie einen Arbeitnehmer schon lange wegen einer Pflichtverletzung im Auge, geht dieser unter Umständen davon aus, dass sie ihm sein Verhalten durchgehen lassen. Zögern Sie also nicht zu lang mit der Abmahnung.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Abmahnung unwirksam, sodass der Arbeitnehmer sich dagegen wehren kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es sich nicht um eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag handelt. Da ein Vermerk in der Personalakte in solchen Fällen unverhältnismäßig ist, ja sogar in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers tangiert, kann der Arbeitnehmer in jedem Fall auf die Löschung des Eintrags bestehen.

Zeigt sich der Arbeitgeber uneinsichtig, kann der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht eine Klage auf Rücknahme und Herausnahme der Ihnen erteilten Abmahnung aus der Personalakte durch Ihren Arbeitgeber erheben.

Alternativ kann der Arbeitnehmer schriftlich Position beziehen und seinen Arbeitgeber dazu auffordern, seine Sicht der Dinge der Abmahnung in der Personalakte beizulegen.  Das jeweilige richtige Vorgehen ist insbesondere nach dem Erhalt einer Abmahnung stark vom jeweiligen Einzelfall abhängig.

Eine personen-, krankheits- oder betriebsbedingten Kündigung, die nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen eine Abmahnung ebenfalls nicht, zumal die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in einer Abmahnung ebenso berücksichtigt werden muss wie die sogenannte „Verhältnismäßigkeit“.

Unverhältnismäßig sind außerdem Abmahnungen, denen unbeabsichtigte Bagatellverstöße zugrunde liegen (Bsp.: Licht vergessen, Verspätung um wenige Minuten oder einmalig.) Eine Abmahnung Menschen gegenüber, die ein ernsthaftes Alkoholproblem haben, und die aufgrund ihrer Krankheit eine Abmahnung nicht richtig einordnen können, ist gleichfalls unwirksam.

Grundsätzlich gehen einer Abmahnung schlechte Leistungen oder ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers voraus, die seine arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten und Nebenpflichten betreffen. Allerdings sollte der Arbeitnehmer überhaupt in der Lage sein, es besser machen zu können. Ist er einfach nur zu langsam oder qualitativ nicht gleich gut wie seine Kollegen genügt das nicht.

In folgenden Fällen liegt der Arbeitgeber allerdings mit seiner Abmahnung richtig;

  • zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz
  • Sicherheitsvorschriften wurden missachtet
  • Unentschuldigtes Fernbleiben
  • Obwohl im eigenen Verantwortungsbereich, werden bestimmten Arbeiten verweigert
  • Urlauben ohne vorherige Absprache
  • sexuelle Belästigung
  • Mobbing von Kollegen

Wer noch tiefer in das Thema Abmahnung einsteigen will, schaut sich auf der Seite Arbeitsrecht Online zu dem Thema um.

Ein Leitfaden

Abmahnungen im Arbeitsrecht


« Im arbeitsrechtlichen Sinne ist die Abmahnung eine Möglichkeit des Arbeitgebers, Vertragsverletzungen und anderweitige Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu ahnden. Dabei missbilligt er dessen Verhalten und droht für den Wiederholungsfall eine Kündigung an.»

business-on.de

Im Arbeitsrecht zielt eine Abmahnung durch den Arbeitgeber auf ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers ab. Sie ist gewissermaßen ein Warnschuss, der im Falle einer Wiederholung für den Arbeitnehmer negative Rechtsfolgen hat.

Hat ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus einem Arbeitsvertrag verletzt, kann er im Normalfall nicht sofort gekündigt werden. Vielmehr muss ihn der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen abmahnen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn es sich um einen schwerwiegenden Verstoß handelt, der eine außerordentliche, fristlose, Kündigung zur Folge hätte.

Eine Abmahnung hingegen soll dem Arbeitnehmer einerseits verständlich machen, dass er seine Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis nicht erfüllt hat und ihm bei nochmaligem Verstoß eine verhaltensbedingte Kündigung droht. Anderseits soll der Arbeitnehmer die Chance bekommen, sein Fehlverhalten zu korrigieren und es in Zukunft zu unterlassen.

Eine Abmahnung muss bestimmten formalen und inhaltlichen Voraussetzungen entsprechen, um wirksam zu sein. Erst dann erfolgt ein Eintrag in der Personalakte. Sollte sich die Abmahnung indes als unwirksam erweisen, kann der Arbeitnehmer darauf bestehen, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte gelöscht wird.

Da die Abmahnung in erster Linie das Ziel verfolgt, dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen, muss dieses in der Abmahnung konkret benannt werden. Der Arbeitnehmer muss also verstehen, was genau ihm zur Last gelegt wird. Zudem sollte in der (schriftlichen) Abmahnung ersichtlich sein, wie sich der Arbeitnehmer künftig zu verhalten hat.

Beispiel: „Sind am 15. August 2020 50 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen. Statt um 7:30  Uhr erst um 8:20 Uhr. Damit haben Sie gegen die Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag verstoßen. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie pünktlich an Ihrem Arbeitsplatz sind.“

Ein Abmahnung kann übrigens auch formlos erfolgen, also mündlich. Allerdings muss bei einer nochmaligen Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer der Arbeitgeber beweisen, dass er die Abmahnung des Mitarbeiters noch vor dessen Kündigung ausgesprochen hatte. Sollte sich eine Kündigungsschutzklage anschließen, hat der Arbeitgeber die Beweislast zu tragen.

Hinweis für Arbeitgeber: Haben Sie einen Arbeitnehmer schon lange wegen einer Pflichtverletzung im Auge, geht dieser unter Umständen davon aus, dass sie ihm sein Verhalten durchgehen lassen. Zögern Sie also nicht zu lang mit der Abmahnung.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Abmahnung unwirksam, sodass der Arbeitnehmer sich dagegen wehren kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es sich nicht um eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag handelt. Da ein Vermerk in der Personalakte in solchen Fällen unverhältnismäßig ist, ja sogar in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers tangiert, kann der Arbeitnehmer in jedem Fall auf die Löschung des Eintrags bestehen.

Zeigt sich der Arbeitgeber uneinsichtig, kann der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht eine Klage auf Rücknahme und Herausnahme der Ihnen erteilten Abmahnung aus der Personalakte durch Ihren Arbeitgeber erheben.

Alternativ kann der Arbeitnehmer schriftlich Position beziehen und seinen Arbeitgeber dazu auffordern, seine Sicht der Dinge der Abmahnung in der Personalakte beizulegen.  Das jeweilige richtige Vorgehen ist insbesondere nach dem Erhalt einer Abmahnung stark vom jeweiligen Einzelfall abhängig.

Eine personen-, krankheits- oder betriebsbedingten Kündigung, die nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen eine Abmahnung ebenfalls nicht, zumal die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in einer Abmahnung ebenso berücksichtigt werden muss wie die sogenannte „Verhältnismäßigkeit“.

Unverhältnismäßig sind außerdem Abmahnungen, denen unbeabsichtigte Bagatellverstöße zugrunde liegen (Bsp.: Licht vergessen, Verspätung um wenige Minuten oder einmalig.) Eine Abmahnung Menschen gegenüber, die ein ernsthaftes Alkoholproblem haben, und die aufgrund ihrer Krankheit eine Abmahnung nicht richtig einordnen können, ist gleichfalls unwirksam.

Grundsätzlich gehen einer Abmahnung schlechte Leistungen oder ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers voraus, die seine arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten und Nebenpflichten betreffen. Allerdings sollte der Arbeitnehmer überhaupt in der Lage sein, es besser machen zu können. Ist er einfach nur zu langsam oder qualitativ nicht gleich gut wie seine Kollegen genügt das nicht.

In folgenden Fällen liegt der Arbeitgeber allerdings mit seiner Abmahnung richtig;

  • zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz
  • Sicherheitsvorschriften wurden missachtet
  • Unentschuldigtes Fernbleiben
  • Obwohl im eigenen Verantwortungsbereich, werden bestimmten Arbeiten verweigert
  • Urlauben ohne vorherige Absprache
  • sexuelle Belästigung
  • Mobbing von Kollegen

Wer noch tiefer in das Thema Abmahnung einsteigen will, schaut sich auf der Seite Arbeitsrecht Online zu dem Thema um.

Rechtssicher mit Teamkompetenz.

Derzeit besteht das Team der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Heinz Schmid aus zwei Vollzeitkräften und einer neuen Auszubildenden, die dafür sorgen, dass die Dinge rund laufen. Unsere wunderbaren Mitarbeiterinnen, die mich bei meiner Arbeit ausgezeichnet unterstützen, im Kurzprofil:

Sandra Dreiseitel

Dr. Schmids Miss Moneypenny

Die rechte Hand von Dr. Heinz Schmid ist ausgebildete Rechtsanwaltsfachangestellte, von Anfang an dabei und bekannt dafür, dass sie „den Cent akribisch teilt.“ Bei komplizierten Fragestellungen läuft sie zu Höchstform auf. Schwierige Abrechnungen, Vollstreckungen und Zwangshypotheken nimmt sie sportlich! Sie meistert jede Herausforderung mit Bravour und unerschütterlicher Präzision.

Lorena Mannará

Generation Digital Native

Die junge Dame mit dem klangvollen Namen hat ihre Ausbildung in unserer Kanzlei mit Erfolg abgeschlossen. Lorena ist kommunikativ und offen und weiß sich für Neues zu begeistern, ist sie doch im digitalen Zeitalter aufgewachsen. Lorena spricht vier Sprachen, liebt den persönlichen Austausch mit anderen Menschen und hat ein herzliches und sonniges Gemüt. Kein Wunder! Bella Italia ist ihr Heimatland.

Gerechtigkeit wird nicht durch die Kraft des Gesetzes, sondern durch das Verständnis seiner Anwendung erreicht.

Benjamin Franklin

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht.

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Mit einer Hand lässt sich kein Knoten knüpfen.

Mongolisches Sprichwort

Ihre Rechte, unsere Mission.

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Lassen Sie uns sprechen

Wir arbeiten täglich daran, dass Recht und Gerechtigkeit nah beieinander liegen. Unser Ziel ist es, im Umkreis von Ulm, Neu-Ulm und dem Alb-Donau-Kreis die Anlaufstelle für Fragen im Arbeitsrecht, Vertragsrecht sowie Baumaschinenrecht zu sein.

Melden Sie sich gern bei uns für ein erstes Beratungsgespräch. Wenn Sie mögen: Schildern Sie hier in aller Kürze Ihr Anliegen. Gerne können Sie uns auch Ihre Telefonnummer hinterlassen. Wir melden uns dann umgehend zurück.