Was Sie wissen sollten!

Kündigungsschutzklage

Wer nach seinem Empfinden zu Unrecht gekündigt wurde, sollte proaktiv vorgehen. Denn die meisten Beschäftigten genießen Kündigungsschutz und können sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Ziel der Klage ist es, dass sich die Kündigung als unwirksam erweist. Schließlich muss der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Kündigung beweisen.

Wem offensichtlich zu Unrecht gekündigt wurde, der sollte sich nicht davor scheuen, eine Kündigungsschutzklage anzugehen. Zum einen hat sie den Vorteil, dass sie in der Regel in einer Abfindung für den Arbeitnehmer mündet.

Zum anderen haben erkennbar ungerechtfertigte Kündigungen, gegen die man sich nicht wehrt, den Nachteil, dass das Arbeitsamt Konsequenzen daraus ziehen und im schlimmsten Fall eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängen könnte. Eine Kündigungsschutzklage einzureichen, ist deshalb in den allermeisten Fällen in eine bewährte Option.

Das könnte Sie auch interessieren:

Die wirksame Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist alternativlos und die beste Möglichkeit, gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber vorzugehen. Denn in einem Kündigungsschutzverfahren trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung rechtmäßig und verhältnismäßig war.

Wer kann eine Kündigungsschutzklage angehen?

Eine Kündigungsschutzklage ist möglich, wenn ein gesetzlicher Kündigungsschutz vorliegt und das Kündigungsschutzgesetz (KschG) greift. Das bedeutet, § 4 KschG nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate ununterbrochen in dem jeweiligen Betrieb tätig war und das Unternehmen kein Kleinbetrieb mit weniger als zehn (genauer 10,25) ständig Beschäftigten ist (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Hinweis: In einigen Fällen kann eine Kündigungsschutzklage auch dann erfolgreich sein, wenn das KschG gar nicht gilt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn eine Kündigung während des Mutterschutzes oder der Elternzeit erfolgte oder im Fall einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers die Zustimmung durch das Integrationsamt gar nicht vorlag.

  • Fristen für die Kündigungsschutzklage
    Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen (!) Kündigung durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Beispiel: Erhält ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin am 1.4.2024 eine Kündigung, sollte die Kündigungsschutzklage spätestens bis zum 22.04.2024 dem zuständigen Arbeitsgericht vorliegen.

  • Formale Bedingungen für die Kündigungsschutzklage
    Wie die Kündigung selbst muss auch eine Kündigungsschutzklage bestimmten formalen Anforderungen genügen:
  • Das zuständige Arbeitsgericht muss angegeben werden
    Kläger und Beklagter sind namentlich zu nennen
  • Der Klage muss der Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, sprich auf Weiterbeschäftigung, beigefügt sein.

Hinweis: Etwas anderes ist der sogenannte „Weiterbeschäftigungsantrag“. Dieser hat lediglich die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses zum Ziel.

Nur wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass im Falle einer Kündigung diese genau zu begründen ist, besteht die Pflicht, dies auch zu tun!

Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, muss der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer keine Begründung abgeben. Aus der Kündigung muss allerdings hervorgehen, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis endet.

Darüber hinaus gibt es drei gesetzliche Kündigungsgründe: den betriebsbedingten Kündigungsgrund, den verhaltensbedingten Kündigungsgrund sowie den personenbezogenen Kündigungsgrund.

  • Eine betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsgründen und geht auf betriebliche Umstände zurück. Hier liegt die freie unternehmerische Entscheidung im Vordergrund. Diese Kündigungsart ist die einzige, deren Ursachen im Betrieb selbst und nicht beim Arbeitnehmer verortet sind. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist zwischen innerbetrieblichen sowie außerbetrieblichen Gründen zu unterscheiden. Fallen zum Beispiel zwei Arbeitsplätze zusammen, wird der Personalbestand reduziert oder eine Betriebssparte stillgelegt, in der der Mitarbeiter beschäftigt war, sprich man von innerbetrieblichen Gründen.Hat das Unternehmen hingegen mit Auftragsmangel zu kämpfen oder haben sich die Umsätze drastisch reduziert, liegen außerbetriebliche Gründe vor, die dem Unternehmen eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung hat eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG stattzufinden. Hier ist festgelegt, welche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sozial besonders schutzbedürftig sind.  Hier muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte als Entscheidungskriterium heranziehen. Diesen Vorgang bezeichnet man als Sozialauswahl.

Das Bundesarbeitsgericht hat vier Punkte zur Sozialauswahl akzeptiert: Dienstjahre, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Behinderung. Wenn die Prüfung nach den Kriterien der Sozialauswahl einen Fehler ergibt, ist die Kündigung unwirksam. Näheres zum Punkteschema für die soziale Auswahl finden Sie zum Beispiel unter diesem Link.

  • Die verhaltensbedingte Kündigung ist die zweitwichtigste Kündigungsart und liegt dann vor, wenn ein Mitarbeiter beispielsweise trotz Abmahnung wegen häufigen Zuspätkommens weiterhin unpünktlich ist. Auch Arbeitsverweigerung zählt zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen. Daneben gibt es die außerordentliche Kündigung, die fristlos erfolgt. Dazu zählt zum Beispiel eine Kündigung wegen Diebstahls oder Arbeitszeitbetrugs. Umstände also, die einen erheblichen Pflichtverstoß dokumentieren und die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen.
  • Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dauerhaft außerstande ist, seiner Arbeit nachzugehen, was häufig nach langer Ausfallzeit wegen Krankheit der Fall ist. Sie ist grundsätzlich zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, was dann der Fall sein dürfte, wenn aus den Umständen klar ersichtlich ist, dass auch in Zukunft mit erheblichen, krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss.

Hat der Arbeitgeber die Kündigung ausreichend, stichhaltig und nachvollziehbar begründet, ist von einer wirksamen ordentlichen Kündigung auszugehen.

Strenggenommen brauchen Sie, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen, keinen Anwalt. Allerdings sollten Sie bedenken, dass Anwälte für arbeitsrechtliche Fragen schon viele solcher „Routineklagen“ begleitet haben und sowohl über einen entsprechenden Erfahrungsschatz als auch über das entsprechende Verhandlungsgeschick verfügen, wenn es um die Höhe einer Abfindung geht.

Die Kosten für eine Kündigungsschutzklage bestehen ganz überwiegend in den Anwaltskosten für den eigenen Anwalt. Für diese Kosten, die vom Streitwert und damit vom Arbeitseinkommen der gekündigten Person abhängig sind, muss der Kläger selbst aufkommen.

Verliert er den erstinstanzlichen Kündigungsschutz-Prozess, was selten vorkommt, muss er allerdings nicht auch noch die Kosten der Gegenpartei tragen, sprich, die Anwaltskosten des Arbeitgebers. (§12 a Abs. 1 ArbGG).

Sollten Sie keine Rechtschutzversicherung und/oder nicht die Mittel haben, einen Anwalt zu beauftragen, kann ein Prozesskostenhilfeantrag gestellt werden. Diese kann jedoch nur von Bürger*innen in Anspruch genommen werden, die ein nur sehr geringes oder gar kein Einkommen haben. Weitere Informationen zu dem Beratungshilfegesetz und zu den Regelungen der Zivilprozessordnung über die Prozesskostenhilfe finden Sie unter diesem Link.

Normalerweise haben Menschen, die eine Kündigung erhalten haben, kein Interesse daran, im Unternehmen zu bleiben und der Arbeitgeber hat kein Interesse daran, die betreffende Person weiterzubeschäftigen. Die Lösung ist einzig und allein die Kündigungsschutzklage. Nur mit deren Hilfe wird es dem Arbeitnehmer möglich sein, mit einer Abfindung in der Tasche aus der Sache herauszukommen und nicht leer auszugehen.

Auch für den Arbeitgeber ist es in aller Regel besser, mit dem gekündigten Beschäftigen einen Vergleich zu schließen und ihm zuvor einen Aufhebungsvertrag anzubieten. So kann sich der Arbeitgeber elegant aus der Affäre ziehen und einen langwierigen Arbeitsrechtsstreit vermeiden: Verliert er nämlich den Prozess, kann das für ihn noch teurer werden, weil er das Gehalt des Gekündigten rückwirkend zahlen muss.

Die Höhe der Abfindung hängt im Übrigen von verschiedenen Faktoren ab. Dazu gehört die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und natürlich die Höhe des Gehalts.

Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a KSchG)

Hier kann der Arbeitgeber mit seiner Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der entlassene Mitarbeiter auf eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verzichtet. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt. Sie beträgt laut Kündigungsschutzgesetz ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Steuerpflicht von Abfindungen

Grundsätzlich sind Abfindungen ebenso voll zu versteuern wie der Arbeitslohn. Steuerfreibeträge gibt es inzwischen nicht mehr.

Allerdings werden sie mit der sogenannten Fünftel-Regelung durch eine gemilderte Progression steuerlich moderat eingestuft. Dafür muss die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres gezahlt werden. Wurde die Abfindung in Teilbeträgen über mehrere Kalenderjahre verteilt gezahlt, ist sie hingegen voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. (Hintergrund: Erhielte der Arbeitnehmer die gesamte Summe auf einmal, wäre die Steuerlast zu hoch.)

Fazit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich, wenn sie gekündigt wurden, schnellstmöglich von einem auf Arbeitsrecht bzw. Kündigungsschutzklagen spezialisierten Anwalt beraten lassen. Schnellstmöglich deshalb, weil das Zeitfenster für die Klagefrist von 3 Wochen kurz ist. Denn in dieser Zeit gilt es, beim zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben. Daher ist es in jedem Fall ratsam, eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen zu haben.

Umgekehrt sollten auch Arbeitgeber für den Fall gut vorbereitet sein, wenn sie Mitarbeiter entlassen möchten. Wenn es im Unternehmen nicht bereits eine Person gibt, die den Firmenrechtsschutz verantwortet, sollten Sie sich zuvor von einem externen Anwalt oder einer Anwältin für Arbeitsrecht beraten lassen.

Denn, um es mit den Worten des Naturwissenschaftlers Gerhard Uhlenbruck zu sagen: „Guter Rat ist teuer, schlechter Rat kann teuer zu stehen kommen.“

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Rechtsanwalt Dr. Schmid steht Ihnen für Ihre Fragen zum Arbeitsrecht zur Seite und vertritt Sie in Ihrer Rechtsangelegenheit vor Gericht. Rufen Sie uns gerne an, sodass wir einen ersten Beratungstermin vereinbaren können. Alternativ auch via E-Mail

Was Sie wissen sollten!

Kündigungsschutz-
klage

Wer nach seinem Empfinden zu Unrecht gekündigt wurde, sollte proaktiv vorgehen. Denn die meisten Beschäftigten genießen Kündigungsschutz und können sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Ziel der Klage ist es, dass sich die Kündigung als unwirksam erweist. Schließlich muss der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Kündigung beweisen.

Wem offensichtlich zu Unrecht gekündigt wurde, der sollte sich nicht davor scheuen, eine Kündigungsschutzklage anzugehen. Zum einen hat sie den Vorteil, dass sie in der Regel in einer Abfindung für den Arbeitnehmer mündet.

Zum anderen haben erkennbar ungerechtfertigte Kündigungen, gegen die man sich nicht wehrt, den Nachteil, dass das Arbeitsamt Konsequenzen daraus ziehen und im schlimmsten Fall eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängen könnte. Eine Kündigungsschutzklage einzureichen, ist deshalb in den allermeisten Fällen in eine bewährte Option.

Das könnte Sie auch interessieren:

Die wirksame Kündigungsschutz-
klage

Die Kündigungsschutzklage ist alternativlos und die beste Möglichkeit, gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber vorzugehen. Denn in einem Kündigungsschutzverfahren trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung rechtmäßig und verhältnismäßig war.

Wer kann eine Kündigungsschutzklage angehen?

Eine Kündigungsschutzklage ist möglich, wenn ein gesetzlicher Kündigungsschutz vorliegt und das Kündigungsschutzgesetz (KschG) greift. Das bedeutet, § 4 KschG nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate ununterbrochen in dem jeweiligen Betrieb tätig war und das Unternehmen kein Kleinbetrieb mit weniger als zehn (genauer 10,25) ständig Beschäftigten ist (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Hinweis: In einigen Fällen kann eine Kündigungsschutzklage auch dann erfolgreich sein, wenn das KschG gar nicht gilt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn eine Kündigung während des Mutterschutzes oder der Elternzeit erfolgte oder im Fall einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers die Zustimmung durch das Integrationsamt gar nicht vorlag.

  • Fristen für die Kündigungsschutzklage
    Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen (!) Kündigung durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Beispiel: Erhält ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin am 1.4.2024 eine Kündigung, sollte die Kündigungsschutzklage spätestens bis zum 22.04.2024 dem zuständigen Arbeitsgericht vorliegen.

  • Formale Bedingungen für die Kündigungsschutzklage
    Wie die Kündigung selbst muss auch eine Kündigungsschutzklage bestimmten formalen Anforderungen genügen:
  • Das zuständige Arbeitsgericht muss angegeben werden
    Kläger und Beklagter sind namentlich zu nennen
  • Der Klage muss der Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, sprich auf Weiterbeschäftigung, beigefügt sein.

Hinweis: Etwas anderes ist der sogenannte „Weiterbeschäftigungsantrag“. Dieser hat lediglich die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses zum Ziel.

Nur wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass im Falle einer Kündigung diese genau zu begründen ist, besteht die Pflicht, dies auch zu tun!

Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, muss der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer keine Begründung abgeben. Aus der Kündigung muss allerdings hervorgehen, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis endet.

Darüber hinaus gibt es drei gesetzliche Kündigungsgründe: den betriebsbedingten Kündigungsgrund, den verhaltensbedingten Kündigungsgrund sowie den personenbezogenen Kündigungsgrund.

  • Eine betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsgründen und geht auf betriebliche Umstände zurück. Hier liegt die freie unternehmerische Entscheidung im Vordergrund. Diese Kündigungsart ist die einzige, deren Ursachen im Betrieb selbst und nicht beim Arbeitnehmer verortet sind. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist zwischen innerbetrieblichen sowie
    außerbetrieblichen Gründen zu unterscheiden. Fallen zum Beispiel zwei Arbeitsplätze zusammen, wird der Personalbestand reduziert oder eine Betriebssparte stillgelegt, in der der Mitarbeiter beschäftigt war, sprich man von innerbetrieblichen Gründen.Hat das Unternehmen hingegen mit Auftragsmangel zu kämpfen oder haben sich die Umsätze drastisch reduziert, liegen außerbetriebliche Gründe vor, die dem Unternehmen eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung hat eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG stattzufinden. Hier ist festgelegt, welche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sozial besonders schutzbedürftig sind.  Hier muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte als Entscheidungskriterium heranziehen. Diesen Vorgang bezeichnet man als Sozialauswahl.

Das Bundesarbeitsgericht hat vier Punkte zur Sozialauswahl akzeptiert: Dienstjahre, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Behinderung. Wenn die Prüfung nach den Kriterien der Sozialauswahl einen Fehler ergibt, ist die Kündigung unwirksam. Näheres zum Punkteschema für die soziale Auswahl finden Sie zum Beispiel unter diesem Link.

  • Die verhaltensbedingte Kündigung ist die zweitwichtigste Kündigungsart und liegt dann vor, wenn ein Mitarbeiter beispielsweise trotz Abmahnung wegen häufigen Zuspätkommens weiterhin unpünktlich ist. Auch Arbeitsverweigerung zählt zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen. Daneben gibt es die außerordentliche Kündigung, die fristlos erfolgt. Dazu zählt zum Beispiel eine Kündigung wegen Diebstahls oder Arbeitszeitbetrugs. Umstände also, die einen erheblichen Pflichtverstoß dokumentieren und die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen.
  • Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dauerhaft außerstande ist, seiner Arbeit nachzugehen, was häufig nach langer Ausfallzeit wegen Krankheit der Fall ist. Sie ist grundsätzlich zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, was dann der Fall sein dürfte, wenn aus den Umständen klar ersichtlich ist, dass auch in Zukunft mit erheblichen, krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss.

Hat der Arbeitgeber die Kündigung ausreichend, stichhaltig und nachvollziehbar begründet, ist von einer wirksamen ordentlichen Kündigung auszugehen.

Strenggenommen brauchen Sie, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen, keinen Anwalt. Allerdings sollten Sie bedenken, dass Anwälte für arbeitsrechtliche Fragen schon viele solcher „Routineklagen“ begleitet haben und sowohl über einen entsprechenden Erfahrungsschatz als auch über das entsprechende Verhandlungsgeschick verfügen, wenn es um die Höhe einer Abfindung geht.

Die Kosten für eine Kündigungsschutzklage bestehen ganz überwiegend in den Anwaltskosten für den eigenen Anwalt. Für diese Kosten, die vom Streitwert und damit vom Arbeitseinkommen der gekündigten Person abhängig sind, muss der Kläger selbst aufkommen.

Verliert er den erstinstanzlichen Kündigungsschutz-Prozess, was selten vorkommt, muss er allerdings nicht auch noch die Kosten der Gegenpartei tragen, sprich, die Anwaltskosten des Arbeitgebers. (§12 a Abs. 1 ArbGG).

Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung und/oder nicht die Mittel haben, einen Anwalt zu beauftragen, kann ein Prozesskostenhilfeantrag gestellt werden. Diese kann jedoch nur von Bürger*innen in Anspruch genommen werden, die ein nur sehr geringes oder gar kein Einkommen haben. Weitere Informationen zu dem Beratungshilfegesetz und zu den Regelungen der Zivilprozessordnung über die Prozesskostenhilfe finden Sie unter diesem Link.

Normalerweise haben Menschen, die eine Kündigung erhalten haben, kein Interesse daran, im Unternehmen zu bleiben und der Arbeitgeber hat kein Interesse daran, die betreffende Person weiterzubeschäftigen. Die Lösung ist einzig und allein die Kündigungsschutzklage. Nur mit deren Hilfe wird es dem Arbeitnehmer möglich sein, mit einer Abfindung in der Tasche aus der Sache herauszukommen und nicht leer auszugehen.

Auch für den Arbeitgeber ist es in aller Regel besser, mit dem gekündigten Beschäftigen einen Vergleich zu schließen und ihm zuvor einen Aufhebungsvertrag anzubieten. So kann sich der Arbeitgeber elegant aus der Affäre ziehen und einen langwierigen Arbeitsrechtsstreit vermeiden: Verliert er nämlich den Prozess, kann das für ihn noch teurer werden, weil er das Gehalt des Gekündigten rückwirkend zahlen muss.

Die Höhe der Abfindung hängt im Übrigen von verschiedenen Faktoren ab. Dazu gehört die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und natürlich die Höhe des Gehalts.

Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a KSchG)

Hier kann der Arbeitgeber mit seiner Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der entlassene Mitarbeiter auf eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verzichtet. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt. Sie beträgt laut Kündigungsschutzgesetz ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Steuerpflicht von Abfindungen

Grundsätzlich sind Abfindungen ebenso voll zu versteuern wie der Arbeitslohn. Steuerfreibeträge gibt es inzwischen nicht mehr.

Allerdings werden sie mit der sogenannten Fünftel-Regelung durch eine gemilderte Progression steuerlich moderat eingestuft. Dafür muss die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres gezahlt werden. Wurde die Abfindung in Teilbeträgen über mehrere Kalenderjahre verteilt gezahlt, ist sie hingegen voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. (Hintergrund: Erhielte der Arbeitnehmer die gesamte Summe auf einmal, wäre die Steuerlast zu hoch.)

Fazit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich, wenn sie gekündigt wurden, schnellstmöglich von einem auf Arbeitsrecht bzw. Kündigungsschutzklagen spezialisierten Anwalt beraten lassen. Schnellstmöglich deshalb, weil das Zeitfenster für die Klagefrist von 3 Wochen kurz ist. Denn in dieser Zeit gilt es, beim zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben. Daher ist es in jedem Fall ratsam, eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen zu haben.

Umgekehrt sollten auch Arbeitgeber für den Fall gut vorbereitet sein, wenn sie Mitarbeiter entlassen möchten. Wenn es im Unternehmen nicht bereits eine Person gibt, die den Firmenrechtsschutz verantwortet, sollten Sie sich zuvor von einem externen Anwalt oder einer Anwältin für Arbeitsrecht beraten lassen.

Denn, um es mit den Worten des Naturwissenschaftlers Gerhard Uhlenbruck zu sagen: „Guter Rat ist teuer, schlechter Rat kann teuer zu stehen kommen.“

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutz-
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Rechtssicher mit Teamkompetenz.

Derzeit besteht das Team der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Heinz Schmid aus zwei Vollzeitkräften und einer neuen Auszubildenden, die dafür sorgen, dass die Dinge rund laufen. Unsere wunderbaren Mitarbeiterinnen, die mich bei meiner Arbeit ausgezeichnet unterstützen, im Kurzprofil:

Sandra Dreiseitel

Dr. Schmids Miss Moneypenny

Die rechte Hand von Dr. Heinz Schmid ist ausgebildete Rechtsanwaltsfachangestellte, von Anfang an dabei und bekannt dafür, dass sie „den Cent akribisch teilt.“ Bei komplizierten Fragestellungen läuft sie zu Höchstform auf. Schwierige Abrechnungen, Vollstreckungen und Zwangshypotheken nimmt sie sportlich! Sie meistert jede Herausforderung mit Bravour und unerschütterlicher Präzision.

Lorena Mannará

Generation Digital Native

Die junge Dame mit dem klangvollen Namen hat ihre Ausbildung in unserer Kanzlei mit Erfolg abgeschlossen. Lorena ist kommunikativ und offen und weiß sich für Neues zu begeistern, ist sie doch im digitalen Zeitalter aufgewachsen. Lorena spricht vier Sprachen, liebt den persönlichen Austausch mit anderen Menschen und hat ein herzliches und sonniges Gemüt. Kein Wunder! Bella Italia ist ihr Heimatland.

Gerechtigkeit wird nicht durch die Kraft des Gesetzes, sondern durch das Verständnis seiner Anwendung erreicht.

Benjamin Franklin

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht.

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Wir arbeiten täglich daran, dass Recht und Gerechtigkeit nah beieinander liegen. Unser Ziel ist es, im Umkreis von Ulm, Neu-Ulm und dem Alb-Donau-Kreis die Anlaufstelle für Fragen im Arbeitsrecht, Vertragsrecht sowie Baumaschinenrecht zu sein.

Melden Sie sich gern bei uns für ein erstes Beratungsgespräch. Wenn Sie mögen: Schildern Sie hier in aller Kürze Ihr Anliegen. Gerne können Sie uns auch Ihre Telefonnummer hinterlassen. Wir melden uns dann umgehend zurück.