Rechtsanwalt Dr. Heinz Schmid | Mo. - Fr. 8:30 - 17:30 | 0731/379590 | Syrlinstraße 30, 89073 Ulm | ra@drschmidulm.de
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Verdeckte Überwachung eines Arbeitnehmers und Aufklärungspflicht

Arbeitgeber können nicht einfach aus einer Laune heraus einen Arbeitnehmer überwachen. Etwa, weil dieser im Verdacht steht, etwas geklaut zu haben oder seit Monaten wegen Krankheit fernbleibt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über zwei Fälle zu entscheiden, bei denen die Überwachung durch Keylogger und Video erfolgte.

In dem einen Fall hatte eine IT-Schmiede einen besonders schnellen Internetzugang installiert, jedoch mit der Vorgabe für die Mitarbeiter, ihn nur beruflich zu nutzen.

Ein Mitarbeiter setzte sich darüber hinweg, spielte den lieben langen Tag Computerspiele und erledigte seine digitale Post via E-Mail während der Arbeitszeit. (Urt. v. 27.07.2017, Az.2 AZR 681/16)

In solchen Fällen ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite, denken Sie jetzt vielleicht. Doch ganz so simpel ist es dann wieder nicht, zumal eine Überwachung am Arbeitsplatz massiv in die Grundrechte des Arbeitnehmers eingreift. Findet diese statt, müssen Mitarbeiter zuvor darüber aufgeklärt worden sein. Unterlässt der Arbeitgeber dies, macht er sich mit einer Überwachung strafbar, weil die Kontrolle von Arbeitnehmern immer mit der Erhebung personenbezogener Daten verbunden ist.

Jede Überwachungsmaßnahme muss sich an die Vorgaben des Datenschutzrechts bzw. Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) halten. (Entscheidend ist § 26 BDSG)

Wenn also ein Arbeitnehmer seine Mitarbeiter kontrollieren will, persönliche Daten erhebt und speichert, hat er auch die Pflicht, diese darüber in Kenntnis zu setzen.

Kontrolle muss Mitarbeitern gegenüber offen gelegt werden

Viele Arbeitgeber spielen die Überwachung gern herunter, damit der Betriebsfrieden gewahrt wird. Kommt diese jedoch früher oder später doch ans Tageslicht, ist der Ärger programmiert und der Betriebsfrieden erst recht dahin.

Gleiches gilt für Videoaufzeichnungen von Arbeitnehmern. Diese sind nur vertretbar, wenn der Gefilmte dazu sein „Ok“ gegeben hat. („Recht am ei­ge­nen Bild“).

Geht es hingegen um Straftaten wie zum Beispiel Diebstahl, bleibt dem Arbeitgeber häufig nichts anders übrig, als per Video zu überwachen. Notfalls heimlich. Dasselbe gilt für Fälle, in denen sich Mitarbeiter über einen langen Zeitraum haben krankschreiben lassen, wenn konkrete Umstände dafür sprechen, dass die Erkrankung nur simuliert wird. Hier darf sogar ein Detektiv bemüht werden.

Dazu hat das Datenschutzzentrum einige interessante Fälle zusammengetragen, in denen Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen den Arbeitnehmerdatenschutz Ärger bekamen. Die betreffenden Unternehmen haben oft weit über das juristisch vertretbare Maß hinaus „geschossen“. Wenn Sie den Verdacht haben, überwacht zu werden, fordern Sie Ihren Arbeitgeber dazu auf, die Karten auf den Tisch zu legen.

Überwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz unter bestimmten Bedingungen zulässig

Es gibt bislang keine expliziten gesetzlichen Vorschriften für die Überwachung von Arbeitnehmern. Natürlich kommt es vor, dass sich Mitarbeiter pflichtwidrig verhalten und beispielsweise etwas mitgehen lassen, während der Arbeitszeit privat surfen, bei der Arbeitszeit mogeln oder Geschäftsgeheimnisse ausplaudern. Dennoch bewegt sich der Arbeitgeber auf unsicherem Parkett, wenn er glaubt, seine Mitarbeiter einfach so überwachen zu dürfen. Diese sollten im Vorfeld davon Kenntnis haben.

Fazit

Gibt es bereits einen konkreten Verdacht, dass ein Mitarbeiter seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt? Falls ja, sind Kontrollmaßnahmen zulässig, vorausgesetzt die Verhältnismäßigkeit wird gewahrt. Das heißt, der Arbeitgeber sollte immer die Maßnahme wählen, deren Eingriffsintensität am geringsten ist und „offene“ Maßnahmen stets den „verdeckten“ vorziehen. Ab und zu Stichproben zu machen, greift weniger intensiv in allgemeine Persönlichkeitsrechte ein als flächendeckende Kontrollmaßnahmen. 

Die Beweggründe des Arbeitgebers für eine Überwachung müssen einer Interessenabwägung klar standhalten und verhältnismäßig sein.

  • Zulässig ist es zum Beispiel, Verlaufsdaten in einem Browser am Arbeitsplatz eines Mitarbeiter vorübergehend zu speichern und stichprobenartig zu prüfen, ob dieser die Technik tatsächlich nur zu dienstlichen Zwecken nutzt.
  • Hingegen ist es definitiv unzulässig, einen oder mehrere Mitarbeiter pausenlos für den Fall der Fälle zu überwachen. Daten dauerhaft zu erfassen und zu speichern, um Mitarbeiter zu kontrollieren, ist ein massiver Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte und nur zu rechtfertigen, wenn es dafür triftige Gründe gibt.

Einen umfassenden Überblick über die Thematik Überwachung am Arbeitsplatz finden Sie unter diesen beiden Links:

Rechtsanwalt Dr. Schmid steht Ihnen gerne für Ihre Fragen zum Arbeitsrecht zur Seite und vertritt Sie in Ihrer Rechtsangelegenheit vor Gericht. Rufen Sie uns gerne an, sodass wir einen ersten Beratungstermin vereinbaren können. Alternativ auch via E-Mail.

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