Viele meinen, dass eine (Arbeitsvertrags-) Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gibt.

Tatsächlich ist dies jedoch nur sehr selten der Fall. Als wohl bekanntestes Beispiel einer solcher Ausnahme sind zwischen dem Arbeitgeber und seinem Betriebsrat ausgehandelte Sozialpläne bei sog. Massenentlassungen zu nennen.

Obwohl somit einem Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung grundsätzlich kein einklagbarer Anspruch auf eine Abfindung zusteht, enden arbeitsgerichtliche Kündigungsrechtsstreitigkeiten regelmäßig damit, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen hat.

Diese an sich widersprüchliche Tatsache hat folgende Gründe:

Ist der gekündigte Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt, gilt das sog. Kündigungsschutzgesetz.

Nach dem Inhalt dieses Gesetzes kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur aus den folgenden 3 Gründen wirksam ordentlich kündigen:

1. Aus betriebsbedingten Gründen, wenn also aufgrund einer Unternehmerentscheidung der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt, und der Arbeitgeber entweder keine Sozialauswahl vorzunehmen hat oder eine solche Sozialauswahl der Kündigung nicht entgegensteht.
2. Aus verhaltensbedingten Gründen, wenn also aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber dessen Beschäftigung über das Ende der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist hinaus nicht zuzumuten ist.
3. Aus personenbedingten Gründen, wenn also der Arbeitnehmer aufgrund in seiner Person liegenden Gründen, regelmäßig krankheitsbedingten Gründen, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten nicht mehr erbringen kann.

Da das Vorliegen solcher den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigenden und von ihm zu beweisenden Gründen zwangsläufig streitig ist, schließen die Parteien regelmäßig gerichtliche Vergleiche des Inhalts, dass sich der Arbeitnehmer mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum Ende seiner ordentlichen Kündigungsfrist einverstanden erklärt und ihm dafür der Arbeitgeber einen Vergleichsbetrag zahlt, den man Abfindung nennt.

Bei der Festlegung der Höhe eines solchen Vergleichs- bzw. Abfindungsbetrags orientiert man sich oftmals an der sog. Faustformel, wonach pro Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers ein halbes Brutto-Monatsgehalt zu zahlen ist. Von einer solchen Abfindungszahlung werden zwar die darauf entfallende Lohn- bzw. Einkommenssteuern, aber keine Sozialversicherungsbeiträge abgezogen.

Zum Abschluss eines (Abfindungs-) Vergleichs der vorbeschriebenen Art kommt es regelmäßig jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der dafür gesetzlich vorgeschriebenen (Klage-) Frist von 3 Wochen nach dem Erhalt der Kündigung eine sog. Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt. Ansonsten ist die Kündigung kraft Gesetzes wirksam (vgl. §§ 4, 7 KSchG). Tritt auf eine solche Weise, also aufgrund der Versäumung der 3-wöchigen Klagefrist des Arbeitnehmers die Wirksamkeit der ihm ausgesprochenen Kündigung ein, gibt es für den kündigenden Arbeitgeber absolut keinen Grund mehr mit dem Arbeitnehmer einen (Abfindungs-) Vergleich abzuschließen und ihm einen Vergleichsbetrag bzw. eine Abfindung zu zahlen.

Danach ist zusammenfassend festhalten, dass zwischen einer (Arbeitgeber-) Kündigung und einer Abfindung grundsätzlich kein anspruchsbegründender Zusammenhang besteht. Erhebt ein Arbeitnehmer jedoch gegen die ihm ausgesprochene ordentliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach deren Zugang bei ihm eine sog. Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht und gilt – wie im Regelfall – das sog. Kündigungsschutzgesetz, erhält er regelmäßig tatsächlich bzw. bei Abschluss eines entsprechenden Vergleichs eine Abfindungszahlung.

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