Wer eine fristlose Kündigung erhält, steht häufig unter erheblichem Druck. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber schwerwiegende Vorwürfe erhebt und das Arbeitsverhältnis sofort beenden möchte. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt jedoch: Auch bei gravierenden Vorwürfen müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Fristen und Verfahrensanforderungen sorgfältig einhalten.

Für Arbeitnehmer ist dies wichtig. Denn eine außerordentliche Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber einen schweren Pflichtverstoß behauptet. Entscheidend ist auch, ob der Arbeitgeber rechtzeitig gehandelt, den Sachverhalt zügig aufgeklärt und die gesetzlichen Vorgaben des § 626 BGB beachtet hat.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2025

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 04.12.2025 (Az. 2 AZR 55/25) über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu entscheiden. Der Arbeitnehmer war seit vielen Jahren beschäftigt. Ihm wurde vorgeworfen, einen Arbeitskollegen sexuell belästigt zu haben. Der Arbeitgeber sprach später eine außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, aus.

Der entscheidende Punkt lag jedoch nicht allein in der Frage, ob der erhobene Vorwurf tatsächlich zutraf. Maßgeblich war vielmehr, ob der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hatte. Diese Frist ist bei fristlosen Kündigungen von zentraler Bedeutung.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen: Die Kündigung war unwirksam, weil der Arbeitgeber die Kündigungserklärungsfrist versäumt hatte.

Worum ging es im konkreten Fall?

Der Arbeitgeber hatte am 27.04.2023 Kenntnis von dem Vorwurf gegen den Arbeitnehmer erhalten. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer zunächst in Ruhezeit und anschließend im genehmigten Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber wartete ab und kontaktierte den Arbeitnehmer erst nach dessen Rückkehr aus dem Urlaub mit Schreiben vom 22.05.2023. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer schließlich am 06.06.2023 zu.

Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass eine Kontaktaufnahme während des Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprochen hätte. Deshalb sei er nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitnehmer bereits während des Urlaubs zu dem Vorwurf anzuhören.

Dieser Argumentation folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Nach Auffassung des Gerichts führt ein Erholungsurlaub nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber mit jeder Kontaktaufnahme warten darf, bis der Arbeitnehmer wieder im Betrieb erscheint.

Die Zweiwochenfrist bei der fristlosen Kündigung

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat. Er muss dann entscheiden können, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.

Der Arbeitgeber darf zwar Ermittlungen durchführen, wenn der Sachverhalt noch nicht ausreichend aufgeklärt ist. Dazu kann auch eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers gehören. Diese Ermittlungen müssen jedoch mit der gebotenen Eile erfolgen. Eine bloße Untätigkeit reicht grundsätzlich nicht aus, um den Beginn oder Ablauf der Zweiwochenfrist hinauszuschieben.

Soll der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden, muss dies nach der Rechtsprechung regelmäßig innerhalb kurzer Frist geschehen. Im Allgemeinen darf diese Frist nicht mehr als eine Woche betragen. Eine längere Frist kommt nur bei besonderen Umständen in Betracht.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Urlaub kontaktieren?

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs enthalten. Der Urlaub dient zwar der Erholung. Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber in jedem Fall mehrere Wochen untätig bleiben darf, wenn er eine fristlose Kündigung wegen eines schwerwiegenden Vorwurfs in Betracht zieht.

Entscheidend ist eine Abwägung der Umstände des Einzelfalls. Auf der einen Seite steht der Erholungszweck des Urlaubs. Auf der anderen Seite verlangt § 626 Abs. 2 BGB eine zügige Sachverhaltsaufklärung. Der Arbeitgeber darf deshalb nicht pauschal davon ausgehen, dass jeder Urlaub eine Anhörung bis zur Rückkehr in den Betrieb hinausschiebt.

Anders kann es sein, wenn eine Kontaktaufnahme tatsächlich unmöglich oder unzumutbar ist. Das kann etwa in Betracht kommen, wenn sich der Arbeitnehmer in einer entlegenen Region ohne Erreichbarkeit befindet, dem Arbeitgeber keine Kontaktdaten bekannt sind oder eine frühzeitige Kontaktaufnahme die Aufklärung des Sachverhalts konkret gefährden würde. Solche besonderen Umstände muss der Arbeitgeber aber darlegen können.

Warum die Kündigung im entschiedenen Fall unwirksam war

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber nach Kenntnis des Vorwurfs mehr als drei Wochen abgewartet, ohne auch nur einen Kontaktversuch zu unternehmen. Nach den Feststellungen der Gerichte wäre eine Kommunikation über das dienstliche Mobiltelefon grundsätzlich möglich gewesen. Auch ein Versuch der Kontaktaufnahme per Post an die Privatanschrift kam in Betracht.

Dass der Arbeitnehmer während der Ruhe- und Urlaubszeit nicht verpflichtet war, über das Diensthandy erreichbar zu sein, änderte daran nichts. Es ging nicht darum, den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung im Urlaub zu verpflichten. Der Arbeitgeber hätte vielmehr zumindest versuchen müssen, zu klären, ob der Arbeitnehmer zu einer Stellungnahme bereit ist.

Da der Arbeitgeber diesen Versuch unterließ und über mehrere Wochen untätig blieb, konnte er sich nicht darauf berufen, die Zweiwochenfrist sei noch nicht in Lauf gesetzt oder gehemmt gewesen. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer deshalb zu spät zu und war unwirksam.

Welche Bedeutung hat die Entscheidung für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung nicht vorschnell akzeptieren sollten. Gerade bei außerordentlichen Kündigungen werden häufig schwere Vorwürfe erhoben. Dennoch muss der Arbeitgeber strenge rechtliche Voraussetzungen einhalten.

Für Arbeitnehmer können sich insbesondere folgende Prüfungspunkte ergeben:

• Wann hat der Arbeitgeber erstmals Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen erhalten?
• Wurden weitere Ermittlungen tatsächlich zügig durchgeführt?
• Wurde der Arbeitnehmer rechtzeitig und ordnungsgemäß angehört?
• Gab es besondere Umstände, die ein Abwarten rechtfertigen konnten?
• Wurde ein Betriebsrat, soweit vorhanden, ordnungsgemäß beteiligt?
• Ist die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Zweiwochenfrist zugegangen?

Diese Fragen lassen sich häufig erst nach genauer Prüfung des zeitlichen Ablaufs, der internen Entscheidungszuständigkeiten und der vorliegenden Unterlagen zuverlässig beantworten.

Fristlose Kündigung: Arbeitnehmer müssen schnell handeln

Auch wenn eine fristlose Kündigung erhebliche rechtliche Mängel aufweist, wird sie nicht automatisch folgenlos. Arbeitnehmer müssen die Klagefrist beachten. Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, kann selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung nach §§ 4, 7 KSchG als wirksam gelten.

Gerade bei fristlosen Kündigungen ist schnelles Handeln besonders wichtig. Neben dem Verlust des Arbeitsplatzes drohen häufig weitere Nachteile, etwa Probleme beim Arbeitslosengeld, Streit über ein Arbeitszeugnis oder erhebliche Belastungen bei späteren Bewerbungen.

Auch bei Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag ist Vorsicht geboten

Die Entscheidung betrifft unmittelbar die fristlose Kündigung. Für Arbeitnehmer ist sie aber auch im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und Abfindungsverhandlungen bedeutsam. Nicht selten wird nach Ausspruch oder Androhung einer außerordentlichen Kündigung über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt.

Ob ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, hängt wesentlich davon ab, wie stark die Rechtsposition des Arbeitnehmers tatsächlich ist. Wenn die fristlose Kündigung beispielsweise wegen Versäumung der Zweiwochenfrist angreifbar ist, kann dies für Verhandlungen über Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Arbeitsbescheinigung erhebliche Bedeutung haben.

Ein Aufhebungsvertrag sollte daher regelmäßig nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung unterzeichnet werden. Einmal unterschriebene Vereinbarungen lassen sich später nur schwer korrigieren.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht stärkt mit seiner Entscheidung die Rechte von Arbeitnehmern bei außerordentlichen Kündigungen. Arbeitgeber dürfen bei schwerwiegenden Vorwürfen zwar ermitteln und den Arbeitnehmer anhören. Sie müssen dies aber mit der gebotenen Eile tun. Ein Erholungsurlaub des Arbeitnehmers ist kein automatischer Grund, über mehrere Wochen untätig zu bleiben.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Auch eine fristlose Kündigung wegen eines schwerwiegenden Vorwurfs sollte sorgfältig geprüft werden. Neben dem behaupteten Kündigungsgrund können Fristen, Anhörung, Betriebsratsbeteiligung und der genaue zeitliche Ablauf entscheidend sein.

Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, Ihnen eine Kündigung angedroht wurde oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag vorgelegt wurde, ist eine frühzeitige anwaltliche Prüfung sinnvoll. Gerade im Kündigungsschutzrecht laufen kurze Fristen. Eine rechtzeitige Beratung kann helfen, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einzuschätzen und die weiteren Handlungsmöglichkeiten, einschließlich möglicher Abfindungsverhandlungen, sachgerecht zu prüfen.