Wer eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen erhält, sollte diese nicht vorschnell hinnehmen. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt es häufig auf Einzelheiten an, die auf den ersten Blick unscheinbar wirken: Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß angeboten? Hat der Arbeitnehmer das Verfahren wirklich verstanden? Gab es mildere Mittel als die Kündigung?

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 23.10.2025 (Az. 6 SLa 184/25) erneut deutlich gemacht, dass Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung sorgfältig prüfen müssen, ob die Kündigung tatsächlich das letzte Mittel ist. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf einem Formular scheinbar angekreuzt hat, dass er kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen möchte.

Für Arbeitnehmer ist diese Entscheidung praktisch wichtig. Sie zeigt, dass eine Kündigung wegen Krankheit nicht allein deshalb wirksam ist, weil es in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten gab. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten geprüft hat, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Der Fall: Viele krankheitsbedingte Fehlzeiten und eine Kündigung

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2015 bei der Arbeitgeberin als Straßenreiniger beschäftigt. In den Jahren ab 2020 kam es zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten. Die Arbeitgeberin berief sich auf zahlreiche Arbeitsunfähigkeitstage, hohe Entgeltfortzahlungskosten und erhebliche Störungen in der Personalplanung.

Vor Ausspruch der Kündigung lud die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ein. Im Jahr 2024 erhielt der Arbeitnehmer zunächst eine Einladung, auf die er auf dem Antwortformular ankreuzte, das BEM nicht durchführen zu wollen. Als Begründung gab er an, er fühle sich in der Lage, acht Stunden zu arbeiten.

Später erhielt er erneut eine BEM-Einladung. Auch diesmal wurde auf dem Formular zwar angekreuzt, dass das BEM nicht durchgeführt werden solle. Gleichzeitig kreuzte der Arbeitnehmer aber an, dass ein Betriebsratsmitglied an dem Erstgespräch teilnehmen solle. Außerdem übersandte er Unterlagen zum Datenschutz und zur Schweigepflichtentbindung beziehungsweise kündigte deren Übersendung an.

Die Arbeitgeberin wertete dies als Ablehnung des BEM und führte kein Gespräch mehr mit dem Arbeitnehmer. Anschließend kündigte sie das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Danach muss der Arbeitgeber tätig werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Ziel des BEM ist nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. In Betracht kommen zum Beispiel Veränderungen des Arbeitsplatzes, organisatorische Anpassungen, technische Hilfen, eine stufenweise Wiedereingliederung oder auch eine Beschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz.

Die Teilnahme am BEM ist für Arbeitnehmer freiwillig. Der Arbeitgeber darf ein BEM also nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchführen. Daraus folgt aber nicht, dass jedes Kreuz auf einem Formular automatisch und abschließend als wirksame Ablehnung gewertet werden darf.

Das Missverständnis: BEM ist nicht dasselbe wie Wiedereingliederung

Ein zentraler Punkt der Entscheidung war das Verständnis des Arbeitnehmers. Er hatte erklärt, er fühle sich in der Lage, acht Stunden zu arbeiten. Das Gericht sah darin einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer das BEM möglicherweise mit einer stufenweisen Wiedereingliederung verwechselt hatte.

Dieses Missverständnis ist in der Praxis nicht selten. Viele Arbeitnehmer verbinden mit dem Begriff Eingliederungsmanagement die Vorstellung, sie sollten nur noch stundenweise arbeiten oder würden künftig nicht mehr voll eingesetzt. Tatsächlich ist das BEM aber ein Klärungs- und Suchverfahren. Es soll gerade offen ermitteln, welche Maßnahmen sinnvoll sein können. Eine stufenweise Wiedereingliederung kann ein Ergebnis sein, ist aber nicht zwingend.

Wenn der Arbeitgeber erkennt oder erkennen muss, dass der Arbeitnehmer das BEM nicht richtig verstanden hat, darf er sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln nicht einfach auf eine formale Ablehnung zurückziehen. Dann kann eine weitere Aufklärung erforderlich sein.

Warum die Kündigung unwirksam war

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Kündigung war sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

Zwar können häufige Kurzerkrankungen grundsätzlich eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dafür müssen aber mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Erforderlich sind insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Außerdem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Sie darf also nur das letzte Mittel sein.

Genau an diesem Punkt scheiterte die Arbeitgeberin. Das Gericht beanstandete, dass vor Ausspruch der Kündigung kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden war. Die Antworten des Arbeitnehmers waren widersprüchlich. Einerseits fand sich ein Kreuz bei der Ablehnung des BEM. Andererseits verlangte er die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Erstgespräch und übersandte Unterlagen, die gerade für ein BEM von Bedeutung waren.

Nach Auffassung des Gerichts hätte die Arbeitgeberin hier nachfragen müssen. Sie hätte mit dem Arbeitnehmer klären müssen, ob er das BEM tatsächlich ablehnen wollte oder ob er das Verfahren missverstanden hatte. Ein Erstgespräch, gegebenenfalls unter Beteiligung des Betriebsrats, wäre möglich und zumutbar gewesen.

Da die Arbeitgeberin dies unterließ, konnte sie sich nicht darauf berufen, der Arbeitnehmer habe das BEM endgültig abgelehnt. Die Kündigung hielt deshalb dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht stand.

BEM-Fehler können die Darlegungslast des Arbeitgebers verschärfen

Wichtig ist: Ein BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung ist also nicht automatisch allein deshalb unwirksam, weil kein BEM durchgeführt wurde.

In einem Kündigungsschutzprozess hat ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM aber erhebliche Bedeutung. Der Arbeitgeber muss dann regelmäßig darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine milderen Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Diese Darlegung ist in der Praxis oft schwierig.

Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach darauf beschränken, pauschal vorzutragen, es habe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gegeben. Er muss vielmehr nachvollziehbar darlegen, weshalb weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine Umsetzung, organisatorische Maßnahmen oder andere Hilfen geeignet gewesen wären, künftige Fehlzeiten zu vermeiden oder deutlich zu reduzieren.

Gerade darin liegt für Arbeitnehmer ein wichtiger Angriffspunkt im Kündigungsschutzverfahren. Die genaue Prüfung des BEM-Verfahrens kann entscheidend dafür sein, ob eine krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat.

Bedeutung für Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen Krankheit

Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung wegen Krankheit sorgfältig prüfen lassen, ob der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung tatsächlich erfüllt hat.

Dabei stellen sich insbesondere folgende Fragen: Wie hoch waren die krankheitsbedingten Fehlzeiten wirklich? Gibt es eine tragfähige negative Gesundheitsprognose? Sind die Erkrankungen ausgeheilt oder haben sich die Umstände zwischenzeitlich verbessert? Hat der Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen ausreichend konkret dargelegt? Wurde ein BEM ordnungsgemäß angeboten und verständlich erklärt? Gab es zumutbare mildere Mittel? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt, dass auch die Kommunikation vor Ausspruch der Kündigung genau zu prüfen ist. Widersprüchliche Erklärungen des Arbeitnehmers dürfen nicht vorschnell gegen ihn verwendet werden. Wenn erkennbar ist, dass ein Arbeitnehmer das BEM missverstanden hat, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, nachzufragen und das Verfahren verständlich zu erläutern.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Auch wenn ein BEM-Formular ungünstig ausgefüllt wurde, ist eine spätere Kündigung nicht zwangsläufig wirksam. Entscheidend sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Nicht nur Kündigung: Auch Aufhebungsvertrag und Abfindung prüfen lassen

In der Praxis reagieren Arbeitgeber auf längere oder häufige Erkrankungen nicht immer sofort mit einer Kündigung. Häufig wird Arbeitnehmern zunächst ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag angeboten. Teilweise wird dabei eine Abfindung in Aussicht gestellt. Solche Angebote sollten nicht ungeprüft unterschrieben werden.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig endgültig. Er kann außerdem Nachteile beim Arbeitslosengeld auslösen, insbesondere eine Sperrzeit. Ob eine angebotene Abfindung angemessen ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Dabei spielen unter anderem die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Höhe des Gehalts, die soziale Situation und die Risiken des Arbeitgebers eine Rolle.

Gerade wenn der Arbeitgeber Schwierigkeiten hätte, eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam zu begründen, kann dies die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verbessern. Deshalb sollte vor Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags geprüft werden, ob und welche rechtlichen Angriffspunkte bestehen.

Kündigungsschutzklage: Die Drei-Wochen-Frist ist entscheidend

Wer eine Kündigung erhalten hat, muss schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie eigentlich erhebliche rechtliche Fehler aufweist.

Ein außergerichtlicher Widerspruch gegen die Kündigung reicht nicht aus, um diese Frist zu wahren. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen die Klagefrist grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer sollten daher nicht abwarten, bis Gespräche über eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen sind.

Fazit

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln verdeutlicht, dass krankheitsbedingte Kündigungen rechtlich anspruchsvoll sind. Häufige Fehlzeiten allein genügen nicht. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist, dass dadurch erhebliche Beeinträchtigungen entstehen und dass kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stand.

Besondere Bedeutung hat dabei das betriebliche Eingliederungsmanagement. Wenn ein Arbeitnehmer das BEM erkennbar missversteht oder widersprüchliche Angaben macht, darf der Arbeitgeber dies nicht ohne Weiteres als endgültige Ablehnung behandeln. Er muss gegebenenfalls aufklären, nachfragen und ein verständliches Verfahren ermöglichen.

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, einen Aufhebungsvertrag prüfen lassen möchten oder über eine Abfindung verhandeln, sollte die arbeitsrechtliche Situation möglichst frühzeitig geprüft werden. Gerade im Kündigungsschutzrecht laufen kurze Fristen. Eine rechtzeitige anwaltliche Beratung ermöglicht eine fundierte Einschätzung der Erfolgsaussichten und der bestehenden Handlungsmöglichkeiten.